豊川・豊橋助成金サポートセンター

中小企業両立支援助成金(代替要員確保コース)

助成金のポイント

働き続けながら子の養育を行う労働者の雇用の継続を図るため、労働者の職業生活と家庭生活を両立させるための制度を導入し、利用を促進した中小企業事業主に対して、助成金を支給することにより、職業生活と家庭生活の両立支援に対する中小企業事業主の取組を促し、もってその労働者の雇用の安定に資することを目的としています。

 

育児休業取得者を、育児休業終了後、原職又は原職相当職(以下「原職等」という。)に復帰させる旨の取扱いを労働協約又は就業規則に規定し、育児休業取得者の代替要員を確保し、かつ、育児休業取得者を原職等に復帰させた事業主に対して、助成金を支給することにより、育児を行う労働者が安心して育児休業を取得しやすく、職場に復帰しやすい環境の整備を図ることを目的としています。


もらえる条件は

次のいずれにも該当する雇用保険の適用事業主に支給するものとする。
なお、代替要員確保コースの支給対象となる育児休業取得者が取得する育児休業期間については、事業主が労働協約又は就業規則に規定する育児休業の制度における育児休業の期間の範囲内である必要があります。

イ 中小企業事業主であること。

ロ 育児休業取得者を、育児休業終了後、原職等に復帰させる旨の取扱いを労働協約又は就業規則に規定していること。
なお、この規定は対象育児休業取得者(下記ニに該当する育児休業取得者をいう。以下同じ。)が原職等に復帰するまでに規定している必要があること。

また、原職等とは次に掲げるものをいう。

(イ) 原職とは、育児休業取得者が休業前に就いていた部署(当該育児休業取得者の所属する組織の最小単位の所属先をいう(例:育児休業取得者の所属先が□□部△△課○○係の場合は、○○係)。以下同じ。)及び職務と同一の部署及び職務をいう。

(ロ) 原職相当職とは、次のいずれにも該当するものをいう。

a 育児休業前と休業後の職務について、少なくとも厚生労働省編職業分類の中分類が異なっていないこと。

ただし、育児休業中に事業所又は所属部署の閉鎖により休業前と中分類が異ならない職務がなくなった場合は、休業前と休業後の職務が相当程度関連性が高いものであり、職務の変更について客観的合理性が認められる場合はこの限りではない。

b 育児休業前、休業後ともに同一事業所に勤務していること。ただし、育児との両立に資する事業所に復帰する等同一事業所に勤務しないときであっても、休業者本人の選択によるものであること。また、同一事業所に勤務しないことについて、自宅と職場の距離、通勤時間、勤務体制、時間外労働の実情等に照らし、客観的合理性が認められ、かつ、勤務内容、処遇等が休業前と変わらない場合はこの限りではない。

(ハ) 産前休業又は育児休業の前に労働基準法第65条第3項に基づく軽易業務への転換を請求し、軽易業務に就いていた場合の原職とは、原則として転換前に就いていた職務をいう。なお、育児休業取得者本人の希望により、当該軽易業務に復帰した場合は、原職復帰とみなすものとする。

(ニ) 育児休業後の職制上の地位が、休業前より下回っていないこと。
なお、休業前は職制上の地位に係る手当(例えば、主任手当、職務手当、管理職手当等職制に係る手当をいう。)が支給されていたが、休業後は当該手当が支給されていない場合は、職制上の地位が同等とはいえない。

(ホ) 育児休業後の所定労働時間が短く変更されている場合は、労働協約若しくは就業規則に規定のある育児又は介護のための短時間勤務制度又は男女雇用機会均等法第13条第1項に基づく勤務時間の短縮の措置の利用によるものであること。なお、雇用期間の定めのある者についても、これらの措置の利用による必要があること。

(ヘ) 正社員であった労働者が育児休業後、短時間労働者として、新たに雇用契約を締結している場合や、月給制を時給制に変更する等給与形態が変更されている場合は、育児休業取得者本人の希望によるものであっても原職等に復帰したとはいえないこと。

ただし、労働協約又は就業規則に規定のある育児又は介護のための短時間勤務制度や男女雇用機会均等法第13条第1項に基づく勤務時間の短縮の措置の利用による給与の支払い方法の変更については、この限りではないが、その場合であっても、月給制を時給制に変更する等の取扱いは原職等に復帰したとはみなさないこと。

雇用期間の定めのある労働者が職場復帰にあたって雇用契約の更新をする場合は、新たに雇用契約を締結していても対象となるが、所定労働時間を変更する場合は、(ホ)の措置による必要があること。

(ト) 育児休業後の勤務形態として、在宅勤務も対象となるが、個別の労働者との取り決めではなく、当該事業所の在宅勤務規定を整備し、業務日報により勤務実態が確認できる場合に限ること。また、本人の希望によるものであることが確認でき、(ロ)a及び(ニ)を満たしている場合に限られるものであること。

ハ 育児休業取得者の代替要員(次のいずれにも該当する者)を確保したこと。

(イ) 育児休業取得者の職務を代替する者であること。

なお、育児休業取得者が複数の職務を兼務していた場合、その一部のみを職務とする者は代替要員とはみなし得ないこと。

さらに、育児休業取得者が有資格者であり、その職務が当該資格がなければ実施し得ない場合は、代替要員も有資格者である必要があること。
また、育児休業取得者に職制上の地位に係る手当が支給されている場合、代替要員にも当該手当が支給されている必要があること。

(ロ) 育児休業取得者と同一の事業所及び部署で勤務していること。

ただし、育児休業取得者の職務を企業内の他の事業所に移管し、他の事業所において当該職務を担う代替要員を確保する場合は、育児休業取得者と代替要員が勤務する事業所が異なっていても差し支えないこと。

なお、育児休業取得者と同種の職務が他の事業所にあるというだけでは、これに当てはまらないこと。

(ハ) 育児休業取得者と所定労働時間が概ね同等であること。
所定労働時間が概ね同等とは、代替要員の所定労働時間が短い場合は、育児休業取得者との所定労働時間との差が、1日当たりであれば1時間以内(1か月あたりの所定労働日数が同等である場合に限る)又は1週当たりであれば1割以内の範囲であること。

代替要員の所定労働時間が育児休業取得者より長い場合は、(イ)が満たされていれば
よいこと。

(ニ) 新たな雇入れ又は新たな派遣により確保する者であること。

(ホ) 確保の時期が、育児休業取得者(又はその配偶者)の妊娠の事実(養子の場合は、養子縁組の成立)について、事業主が知り得た日以降であること。

(ヘ) 育児休業取得者の育児休業期間において、連続して1か月以上勤務した期間が合計して3か月以上あること。

なお、単発的な短期の欠勤(各月ごとの所定労働時間の10%未
満の場合に限る。)、年次有給休暇の取得日及び雇用調整助成金の受給の対象となる休業については、本期間に算入して差し支えない。

なお、1人の育児休業取得者の代替要員を複数の短時間労働者で確保する場合も、あるいは期間を分割して複数の労働者で確保する場合も支給対象となるものであること。

この場合、(ハ)の所定労働時間及び(ヘ)の勤務した期間については、それぞれ各代替要員の所定労働時間又は勤務した期間の合計とすること。

また、育児休業取得者が役職者や専門的な職務を行う者である等の理由により、同一企業内で当該育児休業取得者の職務を他の労働者が担当し、その労働者の職務に代替要員を確保する場合(いわゆる「玉突き」の場合)も、他の労働者が上記(イ)から(ハ)について該当し、他の労働者の代替要員が上記(イ)から(ヘ)に該当する場合(この場合、上記(イ)から(ハ
)は「育児休業取得者」を「他の労働者」と読み替えること。)は、支給対象となるものであること。

ニ 事業主が雇用する労働者に、連続して1か月以上休業した期間が合計して3か月以上の育児休業を取得させ、かつ、ロの規定に基づき、復職時に原職等に復帰させたこと。

なお、育児休業中に当該労働者が労使合意に基づき就労した場合においては、育児休業を開始した日から起算した1か月ごとの期間において、就業していると認められる日数が10日以下であるときは、育児休業をしたものと判断するものであること。ただし、平成26年10月1日以降の当該期間については、就業していると認められる日数が10日を超える場合にあっては、就業している時間が80時間以下であるときは、育児休業をしたものと判断するものであること。

ホ 対象育児休業取得者を当該育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)を開始する日において、雇用保険の被保険者として雇用していたこと。

ヘ 対象育児休業取得者を、原職等復帰後、引き続き雇用保険の被保険者として6か月以上雇用していること。

ただし、対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月の間において、就労を予定していた日数に対し、実際に就労した日数の割合が5割に満たない場合は、支給対象とするものではないこと。

なお、年次有給休暇、母性健康管理の措置としての休業、産前産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇等法に基づき労働者が請求できる休業については就労したものとみなすものであること。また、労働協約又は就業規則に規定のある育児又は介護のための所定労働日数の短縮措置により、所定労働日から除外された日は就労を予定していた日数に数えないものとすること。

なお、育児休業終了後、事業所で定める休日、私傷病休暇、欠勤、その他上記に記載する休業等により育児休業終了日の翌日に現に勤務していない場合は、本要件にかかる起算日は、育児休業終了日の翌日とする。

さらに、育児休業終了後、現に勤務しないまま対象育児休業取得者の育児休業終了日の翌日から起算して6か月を経過する日の翌日から2か月以内の申請期限が到来した場合は、本助成金は支給しない。

ト 育児休業取得者が派遣労働者の場合は、休業前から支給要件を全て満たすまでの期間について、同一の労働者派遣事業を行う事業主に雇用されている場合に限り、支給対象とする。

ただし、当該労働者派遣事業を行う事業主が、当該派遣労働者の代替として、自社に登録されているいわゆる登録型派遣の労働者を派遣する等、新たな雇い入れとは認められない場合は 、本助成金の対象とはならない。

チ「 支給額は、対象育児休業取得者1人当たり50万円を支給することとする」、に定める対象育児休業取得者が期間雇用者である場合の加算または雇用期間の定めのない労働者として復帰させた場合の加算を受けようとする場合、対象育児休業取得者を、当該育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)を開始する日の前日から起算して過去6か月の間、雇用期間の定めのない労働者として、雇用していないこと。

リ 育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約又は就業規則に規定していること。

ヌ 一般事業主行動計画を策定し、その旨を管轄労働局長に届け出ていること。また、当該一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること。

ただし、次世代育成支援対策推進法第15条の2に基づく認定を受けた事業主を除く。

ル 最初に支給決定された対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月を経過する日の翌日から5年を経過していない日までに支給要件を満たす労働者を助成金の対象とすること。

なお、過去に育児・介護雇用安定等助成金(両立支援レベルアップ助成金(代替要員確保コース)又は育児休業代替要員確保等助成金)の支給を受けた事業主については、当該助成金において最初に支給決定された対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月を経過する日の翌日から5年を経過していない日までに支給要件を満たす労働者を助
成金の対象とすること。

ただし、次世代育成支援対策推進法第13条に基づく認定を受けた事業主については、本助成金において最初に支給決定された対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月を経過する日が平成27年4月10日以降の場合、対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月を経過する日が平成37年3月31日までの労働者を助成金の対
象とすること。

なお、当該認定については、最初に支給決定された対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月を経過する日の前までに受けておく必要があること。

いくらもらえるの

イ 支給額は、対象育児休業取得者1人当たり50万円を支給されます。

なお、対象育児休業取得者が期間雇用者である場合、上記額に10万円を加算して支給されます。

さらに、対象育児休業取得者が期間雇用者であって、下記のいずれにも該当する場合は、上記額にさらに10万円を加算して支給されます。

(イ) 対象育児休業取得者が復職する際に、対象育児休業取得者の同意の上、雇用期間の定めのない雇用契約を締結しなおし、職務に復帰させていること。

(ロ) 「対象育児休業取得者を、原職等復帰後、引き続き雇用保険の被保険者として6か月以上雇用していること。」に定める期間、雇用期間の定めのない労働者として雇用し、さらに支給申請日において雇用していること。

ロ 一の年度(各年の4月1日から翌年の3月31日まで)において、本助成金の支給は、1事業主当たり延べ10人まで支給されます。

ただし、定める次世代育成支援対策推進法第13条に基づく認定を受けた事業主については、本助成金の支給は平成37年3月31日までに支給要件を満たした労働者を対象とし、一の年度の延べ人数にかかわらず、1事業主当たり延べ50人まで支給されます。


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育児休業取得者を、育児休業終了後、原職又は原職相当職に復帰させる旨の取扱いを労働協約又は就業規則に規定し、育児休業取得者の代替要員を確保し、かつ、育児休業取得者を原職等に復帰させた場合、支給されます。

今後は、就労人口の減少社会となりますので、女性の育児休業後の会社復帰も大事な戦力確保となり得ます。

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社会保険労務士松井宝史

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