豊川・豊橋助成金サポートセンター

両立支援等助成金(育児休業等支援コース)

助成金のポイント

両立支援等助成金(育児休業等支援コース)

助成内容

概要

働き続けながら子の養育を行う労働者の雇用の継続を図るため、育児休業の円滑な取得及び職場復帰に資する取り組みを行った中小企業事業主に対して助成金を支給する。

助成金の種類

助成金は本支給要領に定める次の場合に支給する。

①育休取得時:育休復帰支援プランに基づき育児休業を取得した場合

②職場復帰時:育休復帰支援プランに基づき育児休業から復帰した場合
職場支援加算:当該育児休業期間中に、職場支援の取組をした場合

③代替要員確保時:育児休業取得者の代替要員を確保した場合

④職場復帰後支援:育児休業から復帰後の労働者を支援する取組をした場合

適用単位

助成金は、事業主単位で支給するものであり、事業所単位ではしない。

法人又は個人が複数の事業、事業所を営んでいる場合であっても、当該法人又は当該個人を一事業主とする。

定義

育児休業

「育児・介護休業法」第2条第1号に規定する育児休業、同法第23条第2項に規定する育児休業に関する制度に準ずる措置に係る休業及び同法第24条第1項の規定により、育児休業に関する制度に準じて講ずることとされる措置に係る休業をいう。

また、申請事業主に引き続き雇用された期間が1年未満の有期契約労働者が、育児・介護休業法第2条第1項に規定する育児休業に準じて事業主が労働協約又は就業規則に規定した制度に基づき取得した休業についても、助成金においては育児休業として取り扱う。

なお、本助成金においては、育児休業中に労働者が労使合意に基づき臨時的・一時的に就業した場合においては、育児休業を開始した日から起算した1か月ごとの期間において、就業していると認められる日数が10日(10日を越える場合は、就業している時間が80時間)以下であるときは、育児休業をしたものと判断するものであること。

育休復帰支援プラン

事業主において作成される、事業主が雇用する雇用保険被保険者の育児休業の取得及び育児休業終了後の職場復帰を円滑にするための措置を定めた計画をいう。

原職等

育児休業取得者が休業前に就いていた職務をいう。助成金においては、次に掲げる原職又は原職相当職をいう。

原職とは、育児休業取得者が休業前に就いていた部署と同一の部署(当該育児休業取得者の所属する組織の最小単位の所属先をいい、例えば育児休業取得者の所属先が□□部△△課○○係の場合は、○○係。以下同じ。)及び職務をいう。

原職相当職とは、次のいずれにも該当するものをいう。

(イ) 育児休業前と休業後の職務について、少なくとも厚生労働省編職業分類の中分類が異なっていないこと。

ただし、育児休業中に事業所又は所属部署の閉鎖により休業前と中分類が異ならない職務がなくなった場合であって、休業前と休業後の職務が相当程度関連性の高いものであり、職務の変更について客観的合理性が認められる場合はこの限りではない。

(ロ) 育児休業前、休業後ともに同一事業所に勤務していること。ただし、育児との両立に資する事業所に復帰する等同一事業所に勤務しないときであっても、休業者本人の選択によるものであること。また、同一事業所に勤務しないことについて、自宅と職場の距離、通勤時間、勤務体制、時間外労働の実情等に照らし、客観的合理性が認められ、かつ、勤務内容、処遇等が休業前と変わらない場合はこの限りではない。

産前休業又は育児休業の前に労働基準法第65条第3項に基づく軽易業務への転換を請求し、軽易業務に就いていた場合の原職とは、原則として転換前に就いていた職務をいう。なお、育児休業取得者本人の希望により、当該軽易業務に復帰した場合は、原職復帰とみなすものとする。

育児休業後の職制上の地位が、休業前より下回っていないこと。

なお、休業前は職制上の地位に係る手当(例えば、主任手当、職務手当、管理職手当等職制に係る手当をいう。)が支給されていたが、休業後は当該手当が支給されていない場合は、職制上の地位が同等とはいえない。

育児休業後の所定労働時間が短く変更されている場合は、労働協約若しくは就業規則に規定のある育児又は介護のための短時間勤務制度又は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号。以下「男女雇用機会均等法」という。)第13条第1項に基づく勤務時間の短縮の措置の利用によるものであること。

なお、雇用期間の定めのある者についても、これらの措置の利用による必要があること。

正規雇用労働者であった労働者が育児休業後、短時間労働者として新たに雇用契約を締結している場合や、給与形態が変更されている場合は、育児休業取得者本人の希望によるものであっても原職等に復帰したとはいえないこと。

ただし、労働協約又は就業規則に規定のある育児又は介護のための短時間勤務制度や男女雇用機会均等法第13条第1項に基づく勤務時間の短縮の措置の利用による給与の支払い方法の変更については、この限りではない。

有期契約労働者が職場復帰にあたって雇用契約の更新をする場合は、新たに雇用契約を締結していても対象となるが、所定労働時間を変更する場合は、ホの措置による必要があること。

育児休業後の勤務形態として、在宅勤務も対象となるが、個別の労働者との取り決めではなく、当該事業所の在宅勤務規定を整備し、業務日報等により勤務実態(勤務日、始業終業時刻、業務内容)が確認できる場合に限ること。また、本人の希望によるものであることが確認でき、ロ(イ)及びニを満たしている場合に限られるものであること。

子の看護休暇制度

小学校就学の始期に達するまでの子の看護等のための有給休暇(労働基準法第39条の規定による年次有給休暇として与えられるものを除く。)であって、時間を単位として付与することができる制度をいう。

保育サービス費用補助制度

小学校就学の始期に達するまでの子に係る臨時的・一時的な保育サービス(児童福祉法第39条第1項に規定する保育所、認定こども園法第2条第6項に規定する認定こども園又は児童福祉法第24条第2項に規定する家庭的保育事業等による恒常的な保育を除く。)の費用の一部を補助するための制度をいう。


支給要件(共通)

助成金は、次のいずれにも該当する事業主が要件を満たした場合、それぞれに定める額を支給する。

中小企業事業主であること。

育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約又は就業規則に規定していること。

なお、当該規定は、支給申請日において施行されている育児・介護休業法に定める水準を満たしていること。

一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ていること。

また、当該一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること。

ただし、次世代育成支援対策推進法第15条の2に基づく認定を受けた事業主を除く。

支給要件・支給額(育休取得時)

支給対象事業主

次のいずれにも該当する中小企業事業主に支給する。

支給対象となる育児休業については、事業主が労働協約又は就業規則に規定する育児休業制度の範囲内であること。

労働者の円滑な育児休業の取得及び職場復帰について、育休復帰支援プランにより支援する措置を実施する旨あらかじめ規定し、労働者へ周知していること。

なお、この規定及び周知は対象育児休業取得者(下記ニに該当する育児休業取得者をいう。以下同じ。)の育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)の開始日の前日までに実施している必要があること。

対象育児休業取得者(又はその配偶者)の妊娠の事実(養子の場合は、養子縁組の成立)について把握後、対象育児休業取得者の育児休業(産前休業の終了後引き続き産後休業及び育児休業をする場合には、産前休業。

また、産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)の開始日の前日までに、対象育児休業取得者の上司又は人事労務担当者と対象育児休業取得者が面談を実施した上で結果について「面談シート」(【育】様式第2号)に記録し、当該面談結果を踏まえて対象育児休業取得者のための「育休復帰支援プラン」(【育】様式第3号)を作成すること。

なお、支給対象となる育休復帰支援プランとは、少なくとも次の(イ)及び(ロ)のいずれもが定められているものをいう。

(イ) 育児休業取得者の円滑な育児休業取得のための措置として、育児休業取得者の業務の整理、引継ぎに関する措置

(ロ) 育児休業取得者の職場復帰支援のための措置として、育児休業取得者の育児休業中の職場に関する情報及び資料の提供に関する措置

作成した育休復帰支援プランに基づいて、対象育児休業取得者の育児休業(産前休業の終了後引き続き産後休業及び育児休業をする場合には、産前休業。

また、産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)の開始日の前日までに業務の引継ぎを実施させていること。

ただし、プランによらず既に引き継ぎを終了している場合は支給対象外であること。

事業主が雇用する雇用保険の被保険者であって、上記ロ及びハに該当する対象育児休業取得者に、連続3か月以上の育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業を含め連続3か月以上)を取得させたこと。

対象育児休業取得者を、当該育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)の開始日において、雇用保険の被保険者として雇用していること。

育児休業取得時において在宅勤務で就労している場合については、個別の労働者との取り決めではなく、在宅勤務規定を整備し、業務日報等により勤務実態(勤務日、始業終業時刻、業務内容)が確認できる場合に限り支給対象とすること。

支給額

次の額を支給する。ただし、生産性要件を満たす場合は、括弧内の額を支給する。

育児休業取得者1人当たり 28.5万円(36万円)

助成金の支給は、1事業主当たり、有期契約労働者1人、雇用期間の定めのない労働者1人の計2人を対象とする。

有期契約労働者であるか雇用期間の定めのない労働者であるかの判定は、育休復帰支援プランの策定日において行う。

支給要件・支給額(職場復帰時)

支給対象事業主

育休取得時の支給を受け、同一の対象育児休業取得者に対し、次のいずれについても実施している場合に支給する。

支給対象となる育児休業については、事業主が労働協約又は就業規則に規定する育児休業制度の範囲内である必要がある。

育休復帰支援プランに基づく措置を実施し、対象育児休業取得者が職場復帰するまでに、対象育児休業取得者の育児休業中(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業を含む)の職場に関する情報及び資料の提供を以下のとおり実施していること。

(イ) 情報及び資料の提供については、対象育児休業取得者の育児休業終了後の職場復帰を円滑にするためのものであること。

(ロ) 休業中に在宅で閲覧できるイントラネットの掲示板等や電子メールによる情報提供も含まれるが、イントラネットの掲示板等の閲覧や電子メールの受信等ができない環境にある労働者に対しては、当該掲示板等へのアクセスのためのパスワードの付与、パソコンの貸与等当該環境を整えるための措置を事業主が講じている必要があること。

なお、イントラネットの掲示板による情報提供等、対象育児休業取得者が情報提供に気付きにくい場合は、情報及び資料の提供を行った際に、対象育児休業取得者に、提供を行った情報及び資料の件名等とあわせて情報及び資料の提供を行った旨を電子メール等により連絡すること。

対象育児休業取得者の育児休業終了前と終了後に、対象育児休業取得者の上司又は人事労務担当者と対象育児休業取得者が面談をそれぞれ実施した上で結果について「面談シート」(【育】様式第2号)に記録すること。

対象育児休業取得者を、育児休業終了後、上記ロの面談結果を踏まえ、原則として原職等に復帰させること。

ただし、対象育児休業取得者の希望により原職等と異なる職務で復帰する場合であって、当該希望が面談記録により確認できる場合は助成金の対象となること。

対象育児休業取得者を、育児休業終了後、引き続き雇用保険の被保険者として6か月以上雇用しており、さらに支給申請日において雇用していること。

ただし、対象育児休業取得者の育児休業終了日の翌日から起算して6か月の間において、就労を予定していた日数に対し、実際に就労した日数の割合が5割に満たない場合は、支給対象とするものではないこと。

就労については次の(イ)~(ハ)のとおり取り扱うこと。

(イ) 法に基づき労働者が請求できる休業(年次有給休暇、母性健康管理の措置としての休業、産前産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇等)、雇用調整助成金の受給の対象となる休業、及び労働協約又は就業規則に規定のある育児・介護休業法第23条第2項又は第24条第1項に規定する育児休業については就労したものとみなすものであること。

(ロ) 労働協約又は就業規則に規定のある育児又は介護のための所定労働日数の短縮措置により、所定労働日から除外された日は就労を予定していた日数に数えないものとすること。

(ハ) 職場復帰後、在宅勤務で就労している場合については、個別の労働者との取り決めではなく、在宅勤務規定を整備し、業務日報等により勤務実態(勤務日、始業終業時刻、業務内容)が確認できる場合に限り就労したものと判断すること。

なお、育児休業終了後、現に勤務しないまま申請期限が到来した場合は、本助成金は支給しない。

職場支援加算

職場復帰時の対象育児休業取得者の育児休業期間中(産後休業期間を含む。)に次のいずれにも該当する場合に加算する。

ただし、対象育児休業取得者の育児休業について代替要員確保時の支給を受けることができる場合は対象とはならない。

なお、ロ及びハの取組は、対象育児休業取得者の育児休業(産前休業の終了後引き続き産後休業及び育児休業をする場合には、産前休業。

また、産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)の開始日の前日までに実施する必要があること。

対象育児休業取得者の従事する業務を、当該事業主が雇用する次の(イ)~(ロ)のいずれにも該当する労働者に代替させていること(以下「業務代替者」という。)。

(イ) 雇用保険被保険者であること。

(ロ) 採用の時期が、対象育児休業取得者(又はその配偶者)の妊娠の事実(養子の場合は、養子縁組の成立)について、事業主が知り得た日以前であること。

(ハ) 業務を代替する期間(以下「業務代替期間」という。)は、連続1か月以上の期間が合計3か月以上あること。

業務代替者は複数人でも差し支えないが、1人につき連続1か月以上の業務代替期間の実績があること。

なお、単発的な短期の欠勤(各月ごとの所定労働時間の10%未満の場合に限る。)、法に基づき労働者が請求できる休業(年次有給休暇の取得日、母性健康管理の措置としての休業、子の看護休暇、介護休暇等)及び雇用調整助成金の受給の対象となる休業については、本期間に算入して差し支えない。

業務の見直し・効率化のために、以下の(イ)及び(ロ)の取組をいずれも実施していること。

(イ) 対象育児休業取得者又は業務代替者の業務について、見直し・効率化を検討し、「両立支援等助成金(育児休業等支援コース(職場復帰時/職場支援加算))実施結果書」(【育】様式第5号)により以下のいずれかの結果が確認できること。

a 業務の一部の休止・廃止

b 手順・工程の見直し等による効率化、業務量の減少

c マニュアル等の作成による業務、作業手順の標準化

(ロ) 対象育児休業取得者の育児休業中の業務分担を明確にし、業務代替者の上司又は人事労務担当者が業務代替者に代替業務の内容、賃金について、面談により説明していること。]

代替業務に対応した賃金制度(例:業務代替手当、特別業務手当等)を労働協約又は就業規則に規定していること。

当該賃金制度は、業務代替者が代替する職務内容、業務内容を評価するものであり、労働時間に応じて支給される賃金ではないこと。

ハの賃金制度に基づき、業務代替期間における業務代替者の賃金が増額されており、1か月ごとの業務代替期間において1人につき1万円以上増額されている期間合計3か月以上あること。

ニの業務代替期間において、全ての業務代替者の1か月ごとの所定外労働時間が7時間を下回ること。

支給額

次の額を支給する。ただし、第1共通要領0302に規定する生産性要件を満たす場合は、括弧内の額を支給する。

(イ) 職場復帰時 28.5万円(36万円)

(ロ) 職場支援加算 19万円(24万円)

育休取得時と同一の対象育児休業取得者である場合に支給対象とする。

1事業主当たり、上記イ(イ) (ロ)それぞれについて有期契約労働者1人、雇用期間の定めのない労働者1人の計2人を対象とする。

有期契約労働者であるか雇用期間の定めのない労働者であるかの判定は、育休復帰支援プランの策定日において行う。

支給要件・支給額(代替要員確保時)

支給対象事業主

次のいずれにも該当する中小企業事業主に支給するものとする。

支給対象となる育児休業については、事業主が労働協約又は就業規則に規定する育児休業制度の範囲内である必要がある。

育児休業取得者を、育児休業終了後、原職等に復帰させる旨の取扱いを労働協約又は就業規則に規定していること。

なお、この規定は対象育児休業取得者(下記ニに該当する育児休業取得者をいう。以下同じ。)が原職等に復帰するまでに規定している必要があること。

育児休業取得者の代替要員(次のいずれにも該当する者)を確保したこと。

(イ) 育児休業取得者の職務を代替する者であること。

なお、育児休業取得者が複数の職務を兼務していた場合、その一部のみを職務とする者は代替要員とはみなし得ないこと。

さらに、育児休業取得者が有資格者であり、その職務が当該資格がなければ実施し得ない場合は、代替要員も有資格者である必要があること。

また、育児休業取得者に職制上の地位に係る手当が支給されている場合、代替要員にも当該手当が支給されている必要があること。

ただし、代替要員が育児休業取得者と雇用形態が異なる場合など、育児休業取得者と異なる賃金制度が適用されることにより当該手当の支給がない場合はこの限りではない。

(ロ) 育児休業取得者と同一の事業所及び部署で勤務していること。

ただし、育児休業取得者の職務を企業内の他の事業所に移管し、他の事業所において当該職務を担う代替要員を確保する場合は、育児休業取得者と代替要員が勤務する事業所が異なっていても差し支えないこと。

なお、育児休業取得者と同種の職務が他の事業所にあるというだけでは、これに当てはまらないこと。

(ハ) 育児休業取得者と所定労働時間が概ね同等であること。

所定労働時間が概ね同等とは、代替要員の所定労働時間が短い場合は、育児休業取得者との所定労働時間との差が、1日当たりであれば1時間以内(1か月あたりの所定労働日数が同等である場合に限る)又は1週当たりであれば1割以内の範囲であること。

代替要員の所定労働時間が育児休業取得者より長い場合は、(イ)が満たされていればよいこと。

(ニ) 新たな雇入れ又は新たな派遣により確保する者であること。

(ホ) 確保の時期が、育児休業取得者(又はその配偶者)の妊娠の事実(養子の場合は、養子縁組の成立)について、事業主が知り得た日以降であること。

(ヘ) 育児休業取得者の育児休業期間(産後休業期間を含む)において、連続して1か月以上(イ)~(ハ)を満たして勤務した期間が合計して3か月以上又は90日以上あること。

なお、単発的な短期の欠勤(各月ごとの所定労働時間の10%未満の場合に限る。)、法に基づき労働者が請求できる休業(年次有給休暇の取得日、母性健康管理の措置としての休業、子の看護休暇、介護休暇等)及び雇用調整助成金の受給の対象となる休業については、本期間に算入して差し支えない。

なお、1人の育児休業取得者の代替要員を複数の短時間労働者で確保する場合、あるいは期間を分割して複数の労働者で確保する場合も支給対象となるものであること。

この場合、(ハ)の所定労働時間及び(ヘ)の勤務した期間については、それぞれ各代替要員の所定労働時間又は勤務した期間の合計とすること。

また、育児休業取得者が役職者や専門的な職務を行う者である等の理由により、同一企業内で当該育児休業取得者の職務を他の労働者が担当し、その労働者の職務に代替要員を確保する場合(いわゆる「玉突き」の場合)も、他の労働者が上記(イ)から(ハ)について該当し、他の労働者の代替要員が上記(イ)から(ヘ)に該当する場合(この場合、上記(イ)から(ハ)は「育児休業取得者」を「他の労働者」と読み替えること。)は、支給対象となるものであること。

事業主が雇用する労働者に、連続して1か月以上休業した期間が合計して3か月以上の育児休業を取得させ、かつ、イの規定に基づき、復職時に原職等に復帰させたこと。

対象育児休業取得者を当該育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)を開始する日において、雇用保険の被保険者として雇用していたこと。

対象育児休業取得者を、原職等復帰後、引き続き雇用保険の被保険者として6か月以上雇用しており、さらに支給申請日において雇用していること。

ただし、対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月の間において、就労を予定していた日数に対し、実際に就労した日数の割合が5割に満たない場合は、支給対象とするものではないこと。

なお、法に基づき労働者が請求できる休業(年次有給休暇の取得日、母性健康管理の措置としての休業、産前産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇等)及び雇用調整助成金の受給の対象となる休業については就労したものとみなすものであること。

また、労働協約又は就業規則に規定のある育児又は介護のための所定労働日数の短縮措置により、所定労働日から除外された日は就労を予定していた日数に数えないものとすること。

なお、育児休業終了後、現に勤務しないまま申請期限が到来した場合は、本助成金は支給しない。

育児休業取得者が派遣労働者の場合は、休業前から支給要件を全て満たすまでの期間について、同一の労働者派遣事業を行う事業主に雇用されている場合に限り、支給対象とする。

ただし、当該労働者派遣事業を行う事業主が、当該派遣労働者の代替として、自社に登録されているいわゆる登録型派遣の労働者を派遣する等、新たな雇い入れとは認められない場合は、本助成金の対象とはならない。

イに定める対象育児休業取得者が有期契約労働者である場合の加算を受けようとする場合、対象育児休業取得者を、当該育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)を開始する日の前日から起算して過去6か月の間、雇用期間の定めのない労働者として、雇用していないこと。

最初に支給決定された対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月を経過する日の翌日から5年を経過していない日までに支給要件を満たす労働者を助成金の対象とすること。

なお、過去に育児・介護雇用安定等助成金(両立支援レベルアップ助成金(代替要員確保コース)又は育児休業代替要員確保等助成金)又は両立支援等助成金のうち中小企業両立支援助成金(代替要員確保コース)の支給を受けた事業主については、当該助成金において最初に支給決定された対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月を経過する日の翌日から5年を経過していない日までに支給要件を満たす労働者を助成金の対象とすること。

ただし、次世代育成支援対策推進法第13条に基づく認定を受けた事業主については、本助成金において最初に支給決定された対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月を経過する日が平成27年4月10日以降の場合、対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月を経過する日が平成37年3月31日までの労働者を助成金の対象とすること。

なお、当該認定については、最初に支給決定された対象育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月を経過する日の前までに受けておく必要があること。

支給額

イ 次の額を支給する。
ただし、生産性要件を満たす場合は、括弧内の額を支給する。

対象育児休業取得者1人当たり47.5万円(60万円)

なお、対象育児休業取得者が有期契約労働者である場合、上記額に9.5万円(12万円)を加算して支給する

ロ 一の年度(各年の4月1日から翌年の3月31日まで)において、本助成金の支給は、1事業主当たり延べ10人までとする。

ただし、チに定める次世代育成支援対策推進法第13条に基づく認定を受けた事業主については、本助成金の支給は平成37年3月31日までに支給要件を満たした労働者を対象とし、一の年度の延べ人数にかかわらず、1事業主当たり延べ50人までとする。

支給要件・支給額(職場復帰後支援)

支給対象事業主

次のいずれかに該当する中小企業事業主に支給する。

支給対象となる育児休業については、事業主が労働協約又は就業規則に規定する育児休業制度の範囲内である必要がある。

イ 子の看護休暇制度

次のいずれにも該当する中小企業事業主に支給するものとする。

ただし、平成30年4月1日以降に新たに本要領に沿った制度を整備し、労働者に利用させた事業主を支給対象とし、平成30年3月31日以前に制度を既に導入している事業主については、平成30年4月1日以降に本要領に沿った制度内容に改正し、労働者に利用させた場合は対象とする。

(イ) 労働協約又は就業規則に定めるところにより、その雇用する雇用保険被保険者について、下記に定める、小学校就学の始期に達するまでの子の看護等のための休暇制度を整備していること。

子の看護休暇制度:
小学校就学の始期に達するまでの子の看護等のための有給休暇(労働基準法第39条の規定による年次有給休暇として与えられるものを除く。)であって、時間を単位として付与することができる制度をいう。

(ロ) 労働協約又は就業規則に規定する育児休業を1か月以上(産後休業を取得した場合は当該休業期間が1か月以上)取得した労働者に、育児休業から原職等への復帰後6か月以内に、(イ)の制度に基づき、当該休暇制度を利用させた実績があり、かつ当該労働者一人につき20時間以上取得させたこと。

(ただし、当該労働者の配偶者が同一事業主に雇用され、休暇を取得している場合には、当該配偶者の取得時間と合計して20時間以上であること。)。

(ハ) 対象育児休業取得者を当該育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)開始日において、雇用保険被保険者として雇用していたこと。

(ニ) 対象育児休業取得者を、原職等復帰後、引き続き雇用保険の被保険者として6か月以上雇用しており、さらに支給申請日において雇用していること。

ただし、対象育児休業取得者の育児休業終了日の翌日から起算して6か月の間において、就労を予定していた日数に対し、実際に就労した日数の割合が原則として5割に満たない場合は、支給対象とするものではないこと。

就労については次のaからcのとおり取り扱うこと。

a 法に基づき労働者が請求できる休業(年次有給休暇、母性健康管理の措置としての休業、産前産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇等)、雇用調整助成金の受給の対象となる休業、及び労働協約又は就業規則に規定のある育児・介護休業法第23条第2項又は第24条第1項に規定する育児休業については就労したものとみなすものであること。

b 労働協約又は就業規則に規定のある育児又は介護のための所定労働日数の短縮措置により、所定労働日から除外された日は就労を予定していた日数に数えないものとすること。

c 職場復帰後、在宅勤務で就労している場合については、個別の労働者との取り決めではなく、在宅勤務規定を整備し、業務日報等により勤務実態(勤務日、始業終業時刻、業務内容)が確認できる場合に限り就労したものと判断すること。

なお、育児休業終了後、現に勤務しないまま申請期限が到来した場合は、本助成金は支給しない。

ロ 保育サービス費用補助制度

次のいずれにも該当する中小企業事業主に支給するものとする。

ただし、平成30年4月1日以降に新たに本要領に沿った制度を整備し、労働者に利用させた事業主を支給対象とし、平成30年3月31日以前に制度を既に導入している事業主については、平成30年4月1日以降に本要領に沿った制度内容に改正し、労働者に利用させた場合は対象とする。

(イ) 労働協約又は就業規則に定めるところにより、その雇用する雇用保険被保険者について、下記に定める、小学校就学の始期に達するまでの子に係る保育サービスの費用の一部を補助するための制度を整備していること。

保育サービス費用補助制度:
小学校就学の始期に達するまでの子に係る臨時的・一時的な保育サービス(児童福祉法第39条第1項に規定する保育所、認定こども園法第2条第6項に規定する認定こども園又は児童福祉法第24条第2項に規定する家庭的保育事業等による恒常的な保育を除く。)の費用の一部を補助するための制度をいう。

(ロ) 労働協約又は就業規則に規定する育児休業を1か月以上(産後休業を取得した場合は当該休業期間が1か月以上)取得した労働者に、育児休業から原職等への復帰後6か月以内に、(イ)の制度に基づき、当該費用補助制度を利用させた実績があり、かつ当該労働者一人につき3万円以上補助したこと。

(ハ) 「企業主導型ベビーシッター利用者支援事業」(内閣府)を受給していないこと。

(ニ) 対象育児休業取得者を当該育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)開始日において、雇用保険被保険者として雇用していたこと。

(ホ) 対象育児休業取得者を、原職等復帰後、引き続き雇用保険の被保険者として6か月以上雇用しており、さらに支給申請日において雇用していること。

ただし、対象育児休業取得者の育児休業終了日の翌日から起算して6か月の間において、就労を予定していた日数に対し、実際に就労した日数の割合が原則として5割に満たない場合は、支給対象とするものではないこと。

就労についてはイ(ニ)のaからcのとおり取り扱うこと。

なお、育児休業終了後、現に勤務しないまま申請期限が到来した場合は、本助成金は支給しない。

支給額

支給額は以下のとおりとする。なお、生産性要件を満たす場合は、括弧内の額を支給する。

イ 子の看護休暇制度

(イ) 制度導入時

1中小企業事業主当たり 28.5万円(36万円)

ただし、1事業主1回限りとし、ロ(イ)の規定による支給を受けた事業主は支給対象外とする。

(ロ) 制度利用時

イ(イ)の制度に基づき休暇を取得した労働者が取得した休暇1時間当たり1,000円(1,200円)に取得時間を乗じた額

ただし、最初の支給申請日から3年以内に5人まで。

さらに、一の年度(各年の4月1日から翌年の3月31日まで)において、本助成金の支給は1事業主当たり、200時間(240時間)を上限とする。

ロ 保育サービス費用補助制度

(イ) 制度導入時

1中小企業事業主当たり28.5万円(36万円)

ただし、1事業主1回限りとし、イ(イ)の規定による支給を受けた事業主は支給対象外とする。

(ロ) 制度利用時
事業主が負担した費用の3分の2の額(千円未満は切り捨て)

ただし、最初の支給申請日から3年以内に5人まで。

さらに、一の年度(各年の4月1日から翌年の3月31日まで)において、本助成金の支給は1事業主当たり、20万円(24万円)を上限とする。

 

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申請の受付は平成30年4月2日(月)からです。

取扱いはどこの役所

都道府県労働局またはハローワーク

 

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