豊川・豊橋助成金サポートセンター

解雇に関する規制

解雇に関する規制

まず、労働基準法は、解雇の事由を就業規則の絶対的記載事項としています。

会社が従業員を解雇する場合は、解雇する事由が、就業規則に記載してあるかが大きな判断要素となります。従業員を解雇する場合は、自社の就業規則を見る必要があります。

就業規則があり、解雇事由が記載してあれば、今度は、その事由に該当するかどうかを判断することになります。

ここに就業規則の整備が大事だということが分かるかと思います。

そして、その従業員が就業規則の解雇事由に該当する場合は、労働基準法20条による解雇予告義務と労働契約法16条による解雇権濫用法理などの法的規制をクリアしているかを確認することになります。

何事も手順が大事です。

解雇権濫用法理とは、解雇は客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がいずれも認められないと解雇が無効となるということです。

客観的に合理的な理由とは、下記のようになっています。

①労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如、喪失

②労働者の職場規律の違反の行為

③経営上の必要性に基づく理由

④ユニオン・ショップ協定に基づく組合の解雇要求

社会通念上の相当性は、制裁の対象となった従業員の行為が、解雇相当性があるかどうかということです。制裁の対象となった従業員の行為や能力が、解雇するほどではない、ということになれば、社会通念上の相当性を欠く事になります。

解雇権濫用法理の主張を立証する責任は、会社にあります。つまり、従業員を解雇する場合、会社は、客観的に合理的な理由を具体的に立証する必要があるということです。

解雇の効力を争う訴訟では、会社が「客観的に合理的な理由」が、就業規則の解雇事由に該当するかが争点となります。

会社は、解雇する従業員の解雇する理由を逐一記録を取って残しておくことが大事です。また、経済社会環境の変化が激しいこの時代においては、就業規則の見直しを常に行う必要があります。

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社会保険労務士松井宝史

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