就業規則の見直しをお手伝いしています
サイト Top
料金表
事務所案内
雛形(ひながた)
助成金申請
給与計算
☆
ひながた
(テンプレート) ☆
無料診断お問い合わせ
1.就業規則診断
就業規則診断
就業規則作成業務
2.就業規則とは
就業規則の役割
就業規則の作成義務
労働者の意見聴取
労働基準監督署長への届出
労働者への周知
絶対的必要記載事項
相対的必要記載事項
3.就業規則の作成
総則
採用
勤務
時間外勤務
勤務その他
休職、定年及び退職
服務規律
賃金
表彰、制裁
解雇
雑則
競業避止義務
4.労働時間制
労働時間・休日の原則
1か月単位の労働時間制
1年単位の変形労働時間制
フレックスタイム制
みなし労働時間制
裁量労働制
5.賃金規程
総則
賃金
賞与
6.お困りごとは?
募集・採用
賃金、賞与
退職金
労働時間・有給休暇
配置転換・出向
懲戒処分
職場でのいやがらせ
労災補償
過労死(脳・心臓疾患)
退職、解雇
セクハラ
生理休暇・産休・育児休暇
パートの契約更新
7.判例
採用
賃金
退職金
労働時間
人事制度
解雇
その他
7.お困りごとは?
就業規則の豆知識
合理性のない解雇は解雇権の濫用にあたり無効
勤務成績が上がらない、上司の再三の指示に従わないという理由で解雇することはできません。
解雇するためには合理的な理由が必要です。
「使用者には解雇の自由がある」「法律に特別の定めがない限り使用者の解雇権行使は制約されない」と考える人が少なからずいますが、最高裁判決で確立された『解雇権濫用法理』により、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、解雇権の濫用として無効になるとされています(昭和52.1.31、最高裁判決)。
最も重要な点は、「客観的に不合理な理由」がある場合に解雇無効となるのではなく、「客観的に合理的な理由」がない限り使用者の解雇権行使は権利濫用で無効となるとしている点です。
「客観的に合理的な理由」の存否について判断するためには、使用者にこれを主張し証明するように促すことが不可欠であり、使用者が「客観的に合理的な理由」の存在を主張し証明することに成功しなければ、解雇無効となるのである。
このように、「客観的に不合理な理由」がなければ解雇無効となるとの解雇権濫用法理が確立したことに伴い、現実の裁判実務においては、裁判長に与えられている「訴訟関係を明確にするため、事実上及び法律上の事実に関して、当事者に対して問いを発し、又は立証を促すことができる」権限に基づき、使用者に対して、客観的に合理的な理由を主張立証するように促す。使用者がその主張と立証に成功しなければ、「客観的に不合理な理由」が存在しないとして、使用者が結果的に敗訴となります。
今回の解雇通告については、充分注意する必要があります。
解雇に「客観的に合理的な理由」がないと、従業員は「解雇を撤回させ、職場に復帰できるよう」裁判所に訴訟を起こすことがあります。
退職・解雇
に戻る