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☆ひながた（テンプレート）
１．就業規則とは
1-1 就業規則の役割
1-2 就業規則の作成義務
1-3 労働者の意見聴取
1-4 労働基準監督署長への届出
1-5 労働者への周知
1-6 絶対的必要記載事項
1-7 相対的必要記載事項
２．就業規則の作成
2-1 総則
2-2 採用
2-3 勤務
2-4 時間外勤務
2-5 勤務その他
2-6 休職、定年及び退職
2-7 服務規律
2-8 賃金
2-9 表彰、制裁
2-10 解雇
2-11 雑則
2-12 競業避止義務
３．労働時間制
3-1 労働時間・休日の原則
3-2 １か月単位の労働時間制
3-3 １年単位の変形労働時間制
3-4 フレックスタイム制
3-5 みなし労働時間制
3-6 裁量労働制
４．賃金規程
4-1 総則
4-2 賃金
4-3 賞与
５．育児介護休業 他
5-1 育児休業制度
5-2 介護休業制度
5-3 看護休暇制度
★改正男女雇用機会均等法
（平成１９年４月１日施行）
1性別による差別禁止拡大
2妊娠出産等を理由とする
不利益取扱いの禁止
3セクハラ対策 他
4直接差別
5間接差別
★．お困りごとは？
1募集・採用
2賃金、賞与
3退職金
4労働時間・有給休暇
5配置転換・出向
6懲戒処分
7職場でのいやがらせ
8労災補償
9過労死（脳・心臓疾患）
10退職、解雇
11セクハラ
12生理休暇・産休・育児休暇
13パートの契約更新
６．判例
6-1 採用
6-2 賃金
6-3 退職金
6-4 労働時間
6-5 人事制度
6-6 解雇
6-7 その他
７．労働関係諸法令
7-1 労働基準法
7-2 男女雇用均等法
7-2 賃金の支払の確保等に関する法律
８．就業規則診断
8-1 就業規則診断
8-2 就業規則作成業務
９．高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
9-1 概要
9-2 段階的に引上げ
9-3 原則は希望者全員
9-4 平成１８年から３年間は
9-5 高齢者の職域の確保
9-6 雇用形態、労働条件
9-7 継続雇用を推進する方策
１０．その他の関連情報
１０-1 雇用管理の個人情報適正管理指針
１０-2 雇用管理の健康情報の留意事項
▼定年延長・雇用継続Ｑ＆Ａ
▼労働審判法 |
改正男女雇用機会均等法
直接差別
（労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める 事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労 働省告示第６ １ ４号））
１３.労働契約の更新
（|）法第６条第４号の「労働契約の更新」とは、期間の定めのある労働契約について、期間の満了に際して、従前の契約と基本的な内容が同一である労働契約を締結することをいう。
（2）労働契約の更新に関し、－の雇用管理区分において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第６条第４号により禁止されるものである。
イ労働契約の更新に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。（排除していると認められる例）
経営の合理化に際して、男性労働者のみを、労働契約の更新の対象とし、女性労働者については、労働契約の更新をしない（いわゆる「雇止め」をする）こと。
ロ労働契約の更新に当たっての条件を男女で異なるものとすること。（異なるものとしていると認められる例）
①経営の合理化に際して、既婚の女性労働者についてのみ、労働契約の更新をしない（いわゆる「雇止め」をする）こと。
②女性労働者についてのみ、子を有していることを理由として、労働契約の更新をしない（いわゆる「雇止め」をする）こと。
③男女のいずれかについてのみ、労働契約の更新回数の上限を設けること。
ハ労働契約の更新に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。
(異なる取扱いをしていると認められる例)
労働契約の更新に当たって、男性労働者については平均的な営業成績である場合には労働契約の更新の対象とするが、女性労働者については、特に営業成績が良い場合にのみその対象とすること。
ニ労働契約の更新に当たって男女のいずれかを優先すること。 (優先していると認められる例)
労働契約の更新の基準を満たす労働者の中から、男女のいずれかを優先して労働契約の更新の対象とすること。
1.雇用管理区分
2.募集及び採用
3.配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）
4.昇進
5.降格
6.教育訓練
7.福利厚生
8.職種の変更
9.雇用形態の変更
10.退職の勧奨
11.定年
12.解雇
13.労働契約の更新
14.法違反とならない場合
（労働局雇用均等室にご連絡ください。）
★改正男女雇用機会均等法
1性別による差別禁止拡大
2妊娠出産等を理由とする
不利益取扱いの禁止
3セクハラ対策 他
4直接差別
5間接差別
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