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☆ひながた（テンプレート）
１．就業規則とは
1-1 就業規則の役割
1-2 就業規則の作成義務
1-3 労働者の意見聴取
1-4 労働基準監督署長への届出
1-5 労働者への周知
1-6 絶対的必要記載事項
1-7 相対的必要記載事項
２．就業規則の作成
2-1 総則
2-2 採用
2-3 勤務
2-4 時間外勤務
2-5 勤務その他
2-6 休職、定年及び退職
2-7 服務規律
2-8 賃金
2-9 表彰、制裁
2-10 解雇
2-11 雑則
2-12 競業避止義務
３．労働時間制
3-1 労働時間・休日の原則
3-2 １か月単位の労働時間制
3-3 １年単位の変形労働時間制
3-4 フレックスタイム制
3-5 みなし労働時間制
3-6 裁量労働制
４．賃金規程
4-1 総則
4-2 賃金
4-3 賞与
５．育児介護休業 他
5-1 育児休業制度
5-2 介護休業制度
5-3 看護休暇制度
★改正男女雇用機会均等法
（平成１９年４月１日施行）
1性別による差別禁止拡大
2妊娠出産等を理由とする
不利益取扱いの禁止
3セクハラ対策 他
4直接差別
5間接差別
★．お困りごとは？
1募集・採用
2賃金、賞与
3退職金
4労働時間・有給休暇
5配置転換・出向
6懲戒処分
7職場でのいやがらせ
8労災補償
9過労死（脳・心臓疾患）
10退職、解雇
11セクハラ
12生理休暇・産休・育児休暇
13パートの契約更新
６．判例
6-1 採用
6-2 賃金
6-3 退職金
6-4 労働時間
6-5 人事制度
6-6 解雇
6-7 その他
７．労働関係諸法令
7-1 労働基準法
7-2 男女雇用均等法
7-2 賃金の支払の確保等に関する法律
８．就業規則診断
8-1 就業規則診断
8-2 就業規則作成業務
９．高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
9-1 概要
9-2 段階的に引上げ
9-3 原則は希望者全員
9-4 平成１８年から３年間は
9-5 高齢者の職域の確保
9-6 雇用形態、労働条件
9-7 継続雇用を推進する方策
１０．その他の関連情報
１０-1 雇用管理の個人情報適正管理指針
１０-2 雇用管理の健康情報の留意事項
▼定年延長・雇用継続Ｑ＆Ａ
▼労働審判法 |
改正男女雇用機会均等法
直接差別
（労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める 事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労 働省告示第６ １ ４号））
８.職種の変更
（|）法第６条第３号の「職種」とは、職務や職責の類似性に着目して分類されるものであり、「営業職」・「技術職」の別や、「総合職」・ 「一般職」の別などがある。
（2）職種の変更に関し、－の雇用管理区分（職種の変更によって雇用管理区分が異なることとなる場合には、変更前の一の雇用管理区分をいう。）において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第６条第３号により禁止されるものである。ただし、１４の（|）のポジティブ・アクションを講ずる場合については、この限りではない。
イ職種の変更に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。（排除していると認められる例）
①「一般職」から「総合職」への職種の変更について、その対象を男女のいずれかのみとすること。
②「総合職」から「一般職」への職種の変更について、制度上は男女双方を対象としているが、男性労働者については職種の変更を認めない運用を行うこと。
③「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験について、その受験資格を男女のいずれかに対してのみ与えること。
④「一般職」の男性労働者については、いわゆる「準総合職」及び「総合職」への職種の変更の対象とするが、「一般職」の女性労働者については、「準総合職」のみを職種の変更の対象とすること。
ロ職種の変更に当たっての条件を男女で異なるものとすること。（異なるものとしていると認められる例）
①女性労働者についてのみ、子を有していることを理由として、「一般職」から「総合職」への職種の変更の対象から排除すること。
②「一般職」から「総合職」への職種の変更について、男女で異なる勤続年数を条件とすること。
③「一般職」から「総合職」への職種の変更について、男女のいずれかについてのみ、一定の国家資格の取得、研修の実績又は－定の試験に合格することを条件とすること。
④「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験につい て、女性労働者についてのみ上司の推薦を受けることを受験の条件とすること。
ハー定の職種への変更に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをするこ
と。（異なる取扱いをしていると認められる例）
①「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験の合格基準を男女で異なるものとすること。
②男性労働者については人事考課において平均的な評価がなされている場合には「一般職」から「総合職」への職種の変更の対象とするが、女性労働者については特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。
③「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験について、その受験を男女のいずれかに対してのみ奨励すること。
④「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験について、男女いずれかについてのみその一部を免除すること。
二職種の変更に当たって、男女のいずれかを優先すること。（優先していると認められる例）
「一般職」から「総合職」への職種の変更の基準を満たす労働者の中から男女のいずれかを優先して職種の変更の対象とすること。
ホ職種の変更について男女で異なる取扱いをすること。（異なる取扱いをしていると認められる例）
①経営の合理化に際して、女性労働者のみを、研究職から賃金その他の労働条件が劣る一般事務職への職種の変更の対象とするこ
と。
②女性労働者についてのみ、年齢を理由として、アナウンサー等の専門職から事務職への職種の変更の対象とすること。
1.雇用管理区分
2.募集及び採用
3.配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）
4.昇進
5.降格
6.教育訓練
7.福利厚生
8.職種の変更
9.雇用形態の変更
10.退職の勧奨
11.定年
12.解雇
13.労働契約の更新
14.法違反とならない場合
（労働局雇用均等室にご連絡ください。）
★改正男女雇用機会均等法
1性別による差別禁止拡大
2妊娠出産等を理由とする
不利益取扱いの禁止
3セクハラ対策 他
4直接差別
5間接差別
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